Örgütsel Değişimin Yönetimi: Önemi, Süreci

Örgütsel değişimin yönetimi, bir organizasyon içindeki önemli değişikliklerin neden olduğu etkileri yönetmek ve insanlara odaklanmak için gerçekleştirilen tüm eylemlere tekabül eder. Bu değişiklikler yapısal, süreç veya kültürel olabilir.

Bir organizasyon herhangi bir büyük oranda değişiklik önerdiğinde, ekip üyeleri arasındaki duygular çok çeşitli olabilir. Bazıları bunu heyecan verici bir şey olarak görebilir; Ancak, çoğu kişi bunu tehdit edici olarak görebilir ve bu durum biraz rahatsızlık yaratabilir.

Çalışma ekibinde meydana gelebilecek bu çeşitli tepkiler göz önüne alındığında, bir geçişi mümkün olan en başarılı şekilde yönetmek için sadece kabulü değil, sürekli desteği de teşvik etmek önemli bir bileşendir.

önem

Bu tür bir durumda, insanların davranışlarını mutlaka değiştirmeleri, yeni bir zihniyeti benimsemeleri, yeni süreçleri ve uygulamaları öğrenmeleri ve adapte etmeleri, yeni politikalara uymaları veya geçişi içeren başka herhangi bir değişiklik yapmaları gerektiğini aklımızda tutmalıyız.

Bu nedenle, uygun bir organizasyonel değişim yönetimi stratejisi uygulamak, değişikliklerin başarılı bir şekilde yapılmasını sağlayacaktır.

İdeal olan, beklentilere resmi olarak karar vermek, iyi iletişim için araçları kullanmak ve yanlış anlamaları azaltmanın yollarını aramaktır; Bu şekilde, tüm taraflar, bunun neden olabileceği muhtemel rahatsızlığa rağmen, değişim sürecine daha fazla dahil olacaklardır.

Değişim süreci

İdeal bir değişim stratejisi, katılan tarafların bu değişikliklerin onları nasıl etkileyeceğini mükemmel bir şekilde anlamalarını, onları yürütmek için gerekli desteği almalarını ve sürecin içerdiği herhangi bir zorluğun üstesinden gelmek için doğru araçlara sahip olmalarını sağlamalıdır. mümkün olan en az hayal kırıklığı.

Öncelikle, değişikliklerin kuruluşun tüm üyelerinin zihniyetini nasıl etkilediğini bilmek önemlidir.

Lewin'in üç evresi

Psikolog Kurt Lewin (1890-1947), tüm değişim süreçlerinde çalışanların zihniyetinde üç aşama tanımladı:

defrost

Çözülme aşamasında, organizasyonda o ana kadar varolan zihniyeti ortadan kaldıracak önlemlerin alınması gerekmektedir.

Bu, herhangi bir değişiklikten kaçınmak isteyen ilk savunma mekanizmalarının üstesinden gelmek zorunda kalmayı gerektirir. Azar azar, insanlar buna duyulan ihtiyacı anlayacak ve bu onların bir sonraki aşamaya geçmelerini sağlayacaktır.

değişim

Bu ikinci aşamada değişim gerçekleştiği zamandır. Bu geçiş dönemi genellikle gelecekte ne olacağı konusunda bir karışıklık ve belirsizlik anlarına neden olur.

Bu noktada insanlar geleneksel yöntemlerin değişmekte olduğunun farkındalar, ancak tam olarak nasıl değiştirileceğinden tam olarak emin değiller.

Bu aşamada, yönetim değişikliklerin nedenlerini ve bunların yapılmasını sağlamak için gerekli adımların açıkça iletilmesinden sorumlu olmalıdır.

donma

Son aşama, yeni değişikliklere alışmayı ve bunları standart süreç olarak kabul etmeyi içerir. Bu aşamada çalışanların konfor seviyeleri normale döner.

Birçoğu hala Lewin'i eleştirmekle birlikte (esas olarak son aşamadan dolayı, aşırı hızından dolayı bugünün dünyasındaki değişimlere alışmanın imkansızlığı argümanı ile), onun büyük katkısı fikriydi. değişimin bireysel aşamalardan ziyade bir süreç olarak analiz edilmesi gerektiği.

Süreçte başarının anahtarı

Değişikliklerin işgücünü nasıl etkileyeceğini anlamak, herhangi bir örgütsel değişikliği uygularken başarıya ulaşırken bir dizi temel belirleyici faktörü göz önüne almak önemlidir:

Ortak bir vizyon oluşturmak

İlk olarak, mümkün olan en iyi nihai sonucun ne olması gerektiğine karar vermek gerekir. Bu şekilde, tüm tarafların aynı doğrultuda ve aynı amaç doğrultusunda belirlenen zihinle kürek çekmesini sağlayacak ortak bir vizyona ulaşılacaktır.

Şeffaflık ve etkili iletişim

Örgütsel bir değişim sırasında, patronların değişikliklerin nedenlerini ve bunların uygulanması için gerekli olan süreci çalışanlarına iletmeleri esastır.

Bu şekilde, değişimin nedenlerini anlarlarsa, süreci kolaylaştırarak faydaları görmeleri ve desteklemeleri daha olasıdır.

Eğitim ve sürekli eğitim

Organizasyonda bir süreç değiştiğinde, çalışanlar muhtemelen buna aşina değildir ve muhtemelen onları doğrudan nasıl etkileyeceğini bilmiyorlar.

Onlara gerekli eğitim ve öğretimi vermek çok önemlidir, böylece değişikliklere olabildiğince hızlı ve verimli bir şekilde adapte olabilirler.

Bazı paydaşları erken eğitmek iyi bir stratejidir. Bu nedenle, değişiklikler uygulanmaya başladığında, diğer işçiler için destek ve rehberlik görevi göreceklerdir.

Ekonomik ve sosyal ödüller

Değişimden en çok etkilenen çalışanlara teşvik vermek, yeni rollerini ve sorumluluklarını daha minnetle görmelerini sağlayacaktır.

Kişisel tavsiyeler

Çalışanlar çeşitli şekillerde değişiklikler alacak; bu nedenle, süreci daha da kötüleştirecek birileri de olacaktır, çünkü bu onları daha büyük bir şekilde etkileyebilir. Başarılı bir şekilde uyum sağlamalarına yardımcı olacak danışmanlık programlarına sahip olmak önemlidir.

İzleme ve değerlendirme

Bu, değişimin doğru yönetimi için ana anahtarlardan biridir.

Değişikliklerin organizasyonu nasıl etkilediğini analiz etmek, çalışan verimliliğindeki değişimin etkisini ve genel olarak üretim sürecinin işleyişini ölçmeye hizmet edecektir. Bu şekilde, sonuçlar beklendiği gibi olmadığında da ayarlamalar yapılabilir.