Konum Değerlemesi: Yöntemler, Avantajlar, Dezavantajlar ve Örnekler

İşlerin değerlendirilmesi veya değerlendirilmesi olarak da adlandırılan pozisyonların değerlemesi, bir kurum içinde gerçekleştirilen işin değerini değerlendirmek ve belirlemek olan sistematik bir süreçtir. Genellikle tek tek yapılır.

Yani, her bir görevle ilgili maaşları belirlemek için şirketteki her çalışanın çalışmalarını değerlendirerek gerçekleştirilirler. Bu terimi, farklı işler hakkında bilgi toplayan bir sistem olan iş analizi ile karıştırmayın.

Bununla birlikte, iş değerlendirmesi, değerlendirmesine devam etmek için en azından önceki çalışmaların asgari analizini gerektirir. Genel olarak, bu değerlemenin gerçekleştirildiği dört yöntem bilinmektedir: sıralama veya sıralama, sıralama, faktöre göre puanlama ve faktörlere göre karşılaştırma.

Yöntemler ve örnekler

Sıralama veya sipariş verme yöntemi

Bu yöntem yürütülmesi en basit ve en basittir. Temel olarak, işleri önemlerine göre sıralamak için farklı işleri karşılaştırmakla ilgilidir.

Her görevin önemi iş miktarına, yerine getirme sorumluluğuna ve gerçekleştiren işçinin ihtiyaç duyduğu beceriye göre ölçülür.

Uygulama modu

1- İlk önce işler daha sonra karşılaştırılmak için gerekli özellikleri göz önünde bulundurularak analiz edilir.

2- Referans eserler (10'dan 20'ye kadar) tanımlanır. Fikir, görevlerin sırasını kolaylaştırmaktır. Bu referans çalışmaları en önemlisi ve en önemlisi, bazı ara işler vs. olabilir.

3- Tüm işler referans noktalarına yerleştirilir.

4- Tüm pozisyonlar önemli iş faktörleri göz önüne alınarak gruplara ayrılır; yani, benzer sorumlulukları, becerileri ve iş yükleri vardır. Böylece farklı gruplara maaş verilecek.

fayda

- En basit yöntem.

- Başlamak çok ekonomik.

- Çok az zaman ve bürokrasi tüketiyor.

dezavantajları

- Farklı pozisyonların yargılanması için belirlenmiş standartlar yoktur; bu nedenle, aralarındaki farkları ölçmenin bir yolu yoktur.

- Küçük organizasyonlarda çalışabilir; Ancak, şirketin büyüklüğü arttıkça, yönetilmesi giderek daha imkansız hale geliyor.

örnek

Küçük bir şirkette referans pozisyonları şunlar olabilir:

1- Genel müdür.

2- Fabrika müdürü.

3- Operatör.

Bu nedenle, mesajlar bu üç referans noktası arasına yerleştirilecektir. Örneğin, bir departman yöneticisi, yürütme yöneticisi ile fabrika yöneticisi arasında, bir çalışan ise fabrika yöneticisi ve operatör arasında olacaktır. Bu şekilde hiyerarşik bir düzen elde edilir.

Sınıflandırma yöntemi

Bu yöntem, işleri bu fonksiyondan sorumlu yetkili bir makam tarafından belirlenen farklı sınıflara veya derecelere bölmeye dayanmaktadır.

Bu sınıflar eserlerde ortak faktörler tanımlanarak farklılaştırılır; örneğin, beceriler, bilgi veya sorumluluklar. Bu, farklı pozisyonların ve görevlerin önceki analizi ile mümkündür.

fayda

- Basit ve açık bir yöntemdir.

- Ekonomiktir ve bu nedenle küçük kuruluşlar için mükemmeldir.

- Sınıflandırmalar belirlenmiş bir maaş belirleme problemlerini kolaylaştırmaktadır.

dezavantajları

- Sınıflandırmadan sorumlu komite üyeleri adına taraflı bir yöntem olabilir.

- Bunları sadece sınıflandırmalardan birine girmek için çok karmaşık işler yapamazsınız.

- Gönderiler arasında çok büyük bazı farklılıkları kolaylaştırır.

örnek

Bu sınıfların bir örneği aşağıdaki olabilir:

1- Yöneticiler: yüksek memurlar buraya girerdi.

2- Uzmanlar: departman yöneticileri olabilir.

3- Yarı-uzmanlar: Her bölümün çalışanları ortalama pozisyon, operatör vb.

4- Tecrübesiz: Stajyerler, temizlik görevlileri vb.

Faktör karşılaştırma yöntemi

Bu sistemin yaptığı, işleri uygun performansı için gerekli olan farklı faktörlere bölmektir.

Bu faktörler, değerlendirilmekte olan somut işleri yapmak için gerekli olan sorumluluk derecesi, bilgisi, tehlikesi, becerisi vb. Olabilir.

Faktörlere sahip olduğunuzda, önemlerine göre bir sıralama verilir. Bu şekilde, pozisyonların hiyerarşik bir düzeni gerekli faktörlere ve maaşlara göre belirlenir.

Farklı yöntemlerin göreceli önemini daha iyi ölçtüğü için bu yöntem öncekilerden daha doğru ve eşit.

Ancak, daha sonra açıklanacak olan faktör puan yöntemi dediğimiz şeyde mezunlara puan verildiğinde iyileşir.

fayda

- Çok sayıda iş ve sektörde kullanmak mümkündür.

- Her pozisyonun bireysel faktörünü gördüğünüz göz önüne alındığında, daha adil ve adaletlidir.

- Pozisyonun değeri, kuruluşların maaşları verimli bir şekilde ölçmelerine yardımcı olan parasal değer ile ifade edilir.

dezavantajları

- Karar vericilerin, bir veya diğer faktörlerin subjektif olarak sınıflandırılmasına neden olabilecek faktör sıralamalarını atamaları gerekir. Yani, bir karar verici, bilginin sorumluluktan daha önemli olduğunu düşünebilir ve daha üst sıraya koyabilir.

- Atanan maaş önyargılı olabilir ve azınlık gruplarını olumsuz yönde etkileyebilir.

örnek

Görevlerin içinde üç önemli faktör sorumluluk, beceri ve efor olabilir. Böylece, 10 puanın üzerinde bir operatör pozisyonu için aşağıdaki mezuniyet verilebilir:

- Sorumluluk: 3

- Beceri: 2

- Çaba: 4

Toplam: 9

Buna karşılık, bir yönetici pozisyonu için mezun olabilir:

- Sorumluluk: 7

- Beceri: 5

- Çaba: 3

Toplam: 15

Bu şekilde, farklı pozisyonların hiyerarşisi üretilecektir.

Faktörlere göre puanlama yöntemi

Farklı işleri değerlendirmek için en yaygın yöntem budur. Bu sistemde, eserler, faktör karşılaştırma yönteminde olduğu gibi, tanımlanabilir çeşitli faktörlere ayrılmıştır. Buna karşılık, bu faktörler genellikle birkaç alt faktöre ayrılır.

Daha sonra, her bir işte aldıkları önem temelinde bu faktörlerin her birine puanlar verilir. Bu puan, sorumlu bir komite tarafından verilir.

Uygulama modu

1- Değerlendirilecek işleri seçin.

2- Pozisyonları (yetenek, sorumluluk, bilgi vb.) Değerlendirmek için dikkate alınacak faktörleri kararlaştırın ve bunları yazılı olarak tanımlayın. Bu önemlidir, böylece tüm değerlendiriciler, her bir faktörün neye işaret ettiğini tam olarak bilir ve aynı fikir hakkında fikir sahibi olur.

3- Her faktörü içine alt faktörleri atayın.

4- Her faktöre (100'ün üzerinde) ve ilgili alt faktörlerine bir yüzde verin.

5- Yüzdeleri ile çarpılacak olan alt faktörlere puan verin. Bu puan hesaplamaları kolaylaştırmaya yarar, bu yüzden kaç tane tayin etmeye karar verdiğiniz önemli değil. Ancak, yuvarlak olmaları gerekir.

6- Her faktörün puanlarını ekleyin.

7- Maaşlar, aritmetik formüle göre belirlenir.

fayda

- En eksiksiz ve en adil yöntemdir.

- Çok sayıda pozisyon ve endüstri için hizmet vermektedir.

- Pozisyonun değeri, kuruluşların maaşları verimli bir şekilde ölçmelerine yardımcı olan parasal değer ile ifade edilir.

dezavantajları

- Yüzdeler biraz öznel olabilir.

- Yapması daha pahalı.

- Atanan maaş önyargılı olabilir ve azınlık gruplarını olumsuz yönde etkileyebilir.

örnek

Önceki örnekte, faktörler alt faktörlere ayrılmıştı. Sorumluluk durumunda:

sorumluluk:

- Denetleme.

- Malzemeler.

- Gizli bilgi.

Bunların her birine bir yüzde (hem çarpan hem de alt faktörleri çarpılacak) atanır ve bu bir puanla çarpılır (bu durumda, 1000 puan).

Sorumluluk:% 40

- Denetleme:% 40 (*% 40 =% 16). % 16 * 1000 = 160

- Malzemeler:% 30 (*% 40 =% 12)% 12 * 1000 = 120

- Gizli bilgiler:% 30 (*% 40 =% 12)% 12 * 1000 = 120

Bu puanları alarak, puanlar atanır ve bir puan atar (en önce kalan toplam puan ve en az% 10'u olmalıdır). Denetim durumunda, bunlar olabilir:

- Sadece işlerinden sorumlu:% 10 * 160 = 16

- Bir veya iki kişiyi yönet: 80

- İkiden fazla kişiyi yönetin: 160

Böylece, maaşlar her bir pozisyonun toplam puanlarına göre hesaplanır.