Somos Marshall'ın Analizi (Liderlik Filmi)
Biz Marshall'ız, tüm ekip üyelerinin öldüğü bir uçak kazası geçiren, West Virginia'daki Marshall Üniversitesi futbol takımının hikayesini anlatıyoruz.
Bu makalenin amacı liderliğin ne olduğunu anlamanıza yardımcı olmaktır. Bir liderin ne olduğunu tanımlayarak ve liderliğin neden gerekli ve önemli olduğunu açıklayarak başlayacaktır.
Daha sonra "Team Marshall" (İspanya), "Biz Marshall'ız" (Arjantin) veya "Biz Marshall'ız" (ABD ve dünyanın geri kalanı) filminin kahramanı liderlik davranışını analiz edeceğiz.
Filmin analizi
1970 yılında Marshall, Batı Virginia Üniversitesi futbol takımı, tüm takım üyelerinin öldüğü bir uçak kazası geçirdi; 37 oyuncu, 8 antrenör, Üniversite personeli, uçak ekibi ve 25 vatandaş.
Matthew McConaughey (Jack Lengyel) tarafından canlandırılan karakter, kazadan sonra, takımın iyimserlik, umut ve genel olarak demokratik liderlik tarzında yeniden yapılandırılmasına yardımcı olan koç konumunu işgal eden yabancıdır.
Etkileşimler ve diyaloglar
Bu stilin nelerden oluştuğunu daha iyi anlamak için, koçun kişiliğini tanımlayan sıfatlara atıfta bulunarak, teknik ekibiyle ve oyuncularıyla kurduğu etkileşimlerin her birini adlandıracağız.
1-Takımın müdürü aynı evinde röportaj yaparken, koç kendi çıkarları için antrenman yapmak istemediğini, ancak yardım edebileceğini ve takımı ilerletebileceğine inandığını gösterir.
2- Sunum basın toplantısında takımın koçu olarak (38:20) bir gazetecinin soru sormadan önce "Bu sezon için beklentileri neler? "Ekibi oluşturmaya geri dönmenin saygısız olduğunu düşünen vatandaşlara ne söylersin? Sakinliğini yitirmez, kesindir ve zor durumlarda güvenilebileceğini gösterir.
3-Sözsüz dil (rahat duruş, avuç içi yukarı bakacak şekilde ellerin yumuşak hareketleri, görünen ancak sabit olmayan gözler, vücudun çok fazla teması) samimiyet ve yakınlığı gösterir.
4-Antrenörün kazadan kurtulan 3 oyuncuya sunumunda (40:27), antrenör iyimser, cesur ve onlara güvenen oyuncuları anlamalarını sağlar.
Asla sadece üç oyuncunun hayatta kalması, isimleri öğrenmemesi ve yeni spor kursunda terk edilmeyeceklerini hatırlatması gibi olumsuz yönlere odaklanmıyor.
Aynı zamanda, sosyallik ve nezaket gibi nitelikleri de gösterir; Onları akşam yemeğine evine davet ediyor.
Bütün grubu göz önünde bulundurur ve iyilik göstermez; üç oyuncuya isimlerini öğreneceğini söyler. Kendinizi tanımak ve onları daha iyi tanımak için oyuncularınızın adını öğrenmeniz önemlidir.
Bu, daha sonraki bir sahnede tekrarlanır; burada bir antrenman seansında tüm takıma ertesi gün kaskın adını yazmasını söyler.
5-Dakika 40:47, takım yöneticisinden NCAA'dan bir istisna yapmalarını ister ve birinci sınıf öğrencileriyle oynamalarına izin verir, ancak her zaman fıkraları açıklamıyorsa, doğrudan bir şekilde yapmaz. İlk kez, çocuk bezini oğluna değiştirmek zorunda olduğu zamanlar gibi.
6-Eski ikinci antrenörü takıma geri dönmesi için görevine devam etmeye ikna etmeye çalıştığında da aynısını yapar; Önünde yeni geçen trenin bir süre önce raydan çıktığı ve rota ile devam ettiği şeklinde yorum yapıyor.
Ona kapıları açık olduğunu ve spor tavsiyesini (başkalarına güvendiğini) göz önünde bulunduracağını hatırlatarak veda ettiğini söyledi.
7-2. antrenör ofisine geldiğinde, üzülen, üzgün ve cesareti kırılmış bir tavırla bir yıl geçirebileceğini söylerken, antrenör gülümser ve "şimdi başlamalıyız" diyerek belirgin bir iyimserlik gösterir kendisine iyi alındığını hatırlatan bir el sıkışma ile desteklendi.
8-Dakika 52:50. Yönetmen, birinci sınıf öğrencisi ile oynamasına izin verilmediği haberi verdiğinde, koç, vaktinin kalmadığını hatırlar ve onu, okul müdürleriyle kişisel olarak konuşmaya gelmeye ikna ederek, amacına devam etmesini teşvik eder. NCAA.
Bununla birlikte, bu etki taktiği, baskı, meşruiyet veya koalisyon nedeniyle değil, rasyonel ikna etmedir: bir eşiniz var mı? Ondan sizinle telefonla evlenmesini ister misiniz? Nihayet yarışmaya ilk yıl oyuncuları yetkilendirdiklerinde, yönetmeni coşkuyla canlandırıyor ve tebrik ediyorlar.
Aynı sert ve yumuşak tutum, oyuncularına ne zaman etkinlik ve egzersiz istediğini ve sipariş verdiğini gösterir.
9-Bazı antrenmanlardan sonra kullandıkları Y'deki antrenman taktiğinin işe yaramayacağına karar verir ve teknik ekibine takımın doğru çalışması için ne yapabilecekleri hakkında fikirlerini sormaya (demokratik) karar verir.
VIER eğitimini denemeye karar verir ve yine de iyimserlik ve güvenlikle karşılaştıkları zor bir durum olan rakip bir ekibin bu konuda bilgi almasını isterler.
Bu davranış aynı zamanda önemli bir kalite göstermektedir; Çalışmayan bir eğitim ile olası bir arızadan kaçınmanızı sağlayan tahmin.
Burada istişare etkisi taktiğini kullanıyor: Katılımı istiyor ve meslektaşlarının fikirlerini ve önerilerini göz önünde bulunduruyor.
10-İlk oyunda, hangi oyuncuların tecrübe sahibi olduğunu ve hangilerinin önemli görevleri yapmak için sorumluluk bırakabileceğini (Nate Ruffin) bilir; Bu durumda, takımı motive edin ve onları oyun alanına yönlendirin: "her şey ayakta, 60 dakika ve düdük çalıncaya kadar oynarız ..." (1:11:45).
Durumsal Liderlik Teorisi Hersey ve Blanchard açısından bakıldığında, en iyi lider, tarzını grup üyelerinin olgunluk seviyesine nasıl uyarlayacağını bilen kişidir.
Bu durum için, koç etkin bir şekilde kendi kendine yeten bir üyeye yetki vermek için hareket eder.
11-Birinci antrenör ve ikinci tur arasındaki kalitedeki farklara dikkat etmek önemlidir.
Birincisi iyimser, başkalarına güveniyor, destek veriyor, kendine güvenen ve cesur. İkincisi tam tersidir; güvencesi yok, karamsar, aşağı havalı ve oyuncularının lehine değil (baş antrenörün istediği zamanlar hariç).
12- (1:39:00). Maçtan önce zorlu bir takıma verilen konuşma, takımı motive etmeye ve özgüvenlerini arttırmaya yardımcı olur, aynı zamanda grubu bir arada hissetmeye ve birlikte hareket etmeye iten katalizör bir nitelik gösterir.
Liderlik neden önemlidir?
- Kriz durumlarında daha büyük önem kazanır.
- İyi yönetilen kuruluşların yüksek düzeyde performansa sahip olduğu, yanlış yönlendirilen kuruluşların sahip olmadığı bir şey olduğu kabul edilmektedir.
- İnsanların şirketlerden vazgeçmesinin asıl nedeni patronlarının onlara iyi davranmamasıdır. Kötü patronlarla çalışan bir işte çalışanlar işlerinden ve yaşamlarından daha az memnun hissederler, şirkete daha az bağlı hissederler ve işyerinde ve ailede daha fazla çatışma yaşarlar; Sonuç olarak psikolojik acı çekerler.
"Lider ve liderlik" kelimeleri, her zaman bir gruba liderlik eden ve / veya belirgin ve olağanüstü bir şekilde davranan birine açık bir gönderme yapar.
Örgütsel liderlik, bazı kişilerin kendi organizasyonlarında bulundukları üstünlüğün durumu olarak anlaşılabilir, çünkü dikkate değer kişisel nitelikleri ve / veya eylemleri için, liderlik ettikleri takımları organizasyonel amaçların yerine getirilmesinde elde ederler. .
Örgütsel bilimsel araştırmada, liderliğin geleneksel olarak üç farklı anlamı vardır; bunlar bir konumun niteliği, bir kişinin özellikleri ve bir davranış kategorisidir.
Şu anda, örgütsel liderlik, genellikle bir denetim otoritesinin bulunduğu bir yönetici pozisyonunun işgali ile tanımlandığı işletme organizasyonlarına ayrılmıştır; Aynı zamanda, liderlerin etkinliğinin, şirketlerin üst yönetiminin çıkarlarını değil, yansıtmayan kriterler ile değerlendirildiği tespit edilmiştir.
Etkili liderler takipçileri kendi çıkarlarına göre değil, örgütün çıkarlarına göre düşünmelerini etkiler.
Liderlik, takipçiler, kendileri ve organizasyon için etik ve faydalı şeyler yapmaları için onları motive eden birinin etkisini kabul ettiğinde ortaya çıkar.
Astların kişisel çıkar için avantajlarından yararlanmak liderliğin bir parçası değildir. Örgütün üyeleri birlikte çalışmalı, hem liderin hem de onları motive eden takipçilerin isteyeceği sonuçlara yöneliktir.
Liderler liderlik eder ve takipçilerden gelen girdilerle, zorluk çıkaran, daha yüksek performans seviyelerine yol açan hedefler koyar.
Tanımlanabilir liderlik davranışları var mı?
Çalışmalarında, Kurt Lewin ve Iowa Üniversitesi'ndeki işbirlikçileri üç davranış veya lider tarzı analiz etti: otokratik, demokratik ve laissez-faire.
- Otokratik tarz, genellikle otoritesini merkezileştiren, çalışma yöntemlerini dikte eden, tek taraflı kararlar alan ve çalışanların katılımını sınırlayan liderlere karşılık gelir.
- Laissez-faire lideri, çalışanlarını kararlar almak ve işlerini uygun gördükleri şekilde yapmak için tamamen serbest bırakır, sadece materyaller sağlar ve soruları cevaplar.
- Demokratik lider, ekibin geri kalanının fikrini dikkate alan, aynı zamanda otoriteyi de uygulayan liderdir.
