İnsan kaynakları politikaları: nedir, çeşitleri, örnekleri
İnsan kaynakları politikaları, bir kurumun personelini yönetmek için benimseme niyetinde olduğu yönlendirmeyle ilgili sürekli bir kılavuzdur. İstihdamla ilgili çeşitli konularda insan kaynakları yöneticileri için özel kılavuzlar sunarlar.
Bu politikalar, işe alım, terfi, tazminat, eğitim, seçim vb. Gibi insan kaynakları yönetiminin farklı yönleriyle kuruluşun amacını belirler.
Bu nedenle, insan kaynakları yönetimi uygulamalarını geliştirirken veya bir kuruluşun işgücü hakkında karar alırken referans noktası olarak hizmet ederler.
İyi bir insan kaynakları politikası, istihdamın çeşitli yönleriyle ilgili olarak kuruluş tarafından ve dolayısıyla çalışanları tarafından benimsenen yaklaşım hakkında genel bir hüküm sunar. Bir prosedür tam olarak politikalara göre ne yapılması gerektiğini detaylandırır.
Her organizasyonun farklı koşulları vardır ve bu nedenle, bireysel bir insan kaynakları politikaları seti geliştirir. Bir kuruluşun faaliyet gösterdiği yer, politikalarının içeriğini de belirleyecektir.
formalite
Kapsamlı ve güçlü insan kaynakları politikaları oluşturmaya zaman ayıran bir şirketin sahibi, uzun vadede başarılı olmak için her politika kararında olduğu gibi iş yapan bir şirketin sahibinden daha iyi bir donanıma sahip olacaktır. .
Tutarsızca uygulanan ya da hatalı ya da eksik verilere dayanan insan kaynakları politikaları, kaçınılmaz olarak, çalışanların motivasyonunda bir düşüşe, çalışanların sadakatindeki bozulmaya ve yasal yaptırımlara karşı daha büyük bir hasara yol açacaktır.
Nelerden oluşur?
İnsan kaynakları politikaları, şirketlerin işgücü üyelerini işe almak, eğitmek, değerlendirmek ve ödüllendirmek için uyguladıkları resmi kurallar ve yönergelerdir.
Bu politikalar, kullanımı kolay bir şekilde düzenlenip dağıtıldığında, çalışanlar ve işverenler arasında işyerindeki hak ve yükümlülükleri hakkında birçok yanlış anlaşılmanın önlenmesine hizmet edebilir.
Küçük bir işletmenin yeni sahibi olarak, söz konusu işletmenin endişelerine odaklanmak ve bir insan kaynakları politikasını hazırlamak görevini ertelemek caziptir.
Politikaları yazılı olarak kullanmak önemlidir, bu nedenle herkese ne olduklarını ve kuruluş genelinde tutarlı ve adil bir şekilde uygulanmaları açıktır.
Çalışan hakları ve şirket politikaları ile ilgili hususlar mahkemelere getirildiğinde, şirketin yazılı veya sözlü olan insan kaynakları politikaları, çalışan ile şirket arasındaki iş sözleşmesinin bir parçası olarak kabul edilir. .
amaç
Şu anda, insan kaynakları politikaları ve prosedürleri çeşitli amaçlara hizmet etmektedir:
- Kurum ve çalışanları arasında istihdam durumları konusunda net iletişim sağlamak.
- Tüm çalışanlara adil ve eşit davranmak için bir temel oluşturur.
- Denetçiler ve yöneticiler için bir dizi kuraldır.
- Çalışan el kitabını geliştirmek için bir taban oluşturun.
- Çalışanları etkileyen olası değişiklikleri düzenli olarak gözden geçirmek için bir temel oluşturmak.
- Denetleyici eğitim programları ve çalışan oryantasyon programları için bir bağlam oluşturun.
tip
İnsan kaynakları politikaları, kaynağa veya açıklamaya göre sınıflandırılabilir.
-Kaynak bazında
Kaynaklanmış politikalar
Bunlar genellikle üst düzey yöneticiler tarafından astlarına rehberlik etmek için oluşturulan politikalardır.
Örtük politikalar
Bunlar resmen ifade edilmeyen ancak yöneticilerin davranışlarından düşülen politikalardır. Ayrıca ilgili politikalar olarak da bilinir.
Uygulanan politikalar
Politikalar bazen devlet, ticaret birlikleri ve sendikalar gibi dış varlıklar tarafından şirketlere dayatılabilir.
İtiraz edilen politikalar
Temyiz edilen politikalar ortaya çıkar, çünkü söz konusu dava önceki politikalar kapsamında değildir. Bazı durumların nasıl ele alınacağını bilmek için, astlar belirli politikaları formüle etmeyi talep edebilir veya temyiz edebilir.
-Açıklamanın temelinde
Genel politikalar
Bu politikalar özellikle belirli bir konuyla ilgili değildir. Genel politikalar bir örgütün lider takımı tarafından belirlenir.
Bu politika türüne "genel" denir, çünkü bunlar belirli bir konuyla ilgili değildir.
Özel politikalar
Bu politikalar, personel alımı, tazminat, toplu iş sözleşmesi vb. Özel konularla ilgilidir.
Özel politikalar, genel politikalar tarafından oluşturulan kuralları onaylamalıdır.
önem
Politikaların oluşturulması, bir kurumun hem iç hem de dış olarak çeşitlilik, etik ve eğitim gereksinimlerinin yanı sıra çalışanlarının düzenlemeleri ve kurumsal yönetimiyle ilgili taahhütlerini yerine getirdiğini göstermesine yardımcı olabilir.
Örneğin, bir çalışanı iş mevzuatının gereklerine göre işten çıkarmak için, diğer hususların yanı sıra iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri hükümlerine uymak gerekecektir.
Zorunlulukları, davranışsal normları ve disiplin prosedürlerini belgeleyen bir insan kaynakları politikasının oluşturulması, şimdi bu yükümlülüklere uymanın standart rehberidir.
İnsan kaynakları politikaları, tutarlı kararların alındığı ve insanlara nasıl davranıldığı konusunda eşitliği sağlayan çerçeveler sağlar.
İnsan kaynakları politikaları, arzu edilen örgütsel kültürü desteklemede ve inşa etmede çok etkili olabilir.
Örneğin, işe alım ve tutma politikaları, kurumun esnek bir işgücüne nasıl değer verdiğini açıklayabilir.
fayda
- Üst düzeylere danışmadan karar vermelerine yöneticilerin çeşitli düzeylerde yardımcı olmaları. Astlar daha fazla sorumluluk almaya isteklidir, çünkü politikalar onlardan ne beklendiğini gösterir ve eylemlerini haklı çıkarmak için yazılı bir politikadan alıntı yapabilir.
- Çalışanların uzun vadeli refahını sağlamak ve iyi bir işveren-işçi ilişkisine katkıda bulunmak, iyilik ve ayrımcılığı azaltmak. İyi kurulmuş politikalar, organizasyondaki tüm çalışanlara tutarlı ve tutarlı bir muamele yapılmasını sağlar.
- Organizasyonda uyulması gereken yönergeleri belirler ve bu nedenle yöneticilerin kişisel önyargısını en aza indirir.
- Karar vermek için hızlı harekete geçerler, çünkü politikalar izlenecek standartlar olarak hizmet eder. Benzer nitelikteki problemleri çözmek için tekrarlanan analizlerde yer alan zaman ve enerjiyi boşa harcamazlar.
- Politikaların uygulanmasında belirli bir süre boyunca tutarlılık sağlarlar, böylece organizasyondaki herkes adil ve adil bir muamele görür.
- Çalışanlar, politikaların kapsadığı koşullarda hangi eylemlerin bekleneceğini biliyorlar. Politikalar, davranış kalıpları oluşturur ve çalışanların daha güvenle çalışmasını sağlar.
Örnekler
Bir şirket kampüste sigara içmek yasaktır. Diğerleri sosyal veya politik hareketlerle dayanışma göstermek için yazılmıştır.
Örneğin, birçok kuruluş zaten sağlık yararları ve emeklilik planları alıcıları olarak aynı cinsiyetten çiftleri içeren politikalar hazırladı.
Birçok insan kaynakları politikası, çalışanları korumak ve adil davranmayı sağlamak için aktif bir yaklaşım içermektedir. Bunlar, çeşitlilik ve ayrımcılıkla ilgili zorunlu eğitimi ve tacizde eğitimi içerebilir.
XYZ'de yardım politikası
Günlük katılım, XYZ şirketinin saatlik çalışanları için özellikle önemlidir. Bunun nedeni, hem müşterilerin hem de iş arkadaşlarının ürünü zamanında gönderme ve teslim etme beklentisine sahip olmalarıdır.
Kişisel acil durum, çalışanlara kişisel hastalıklar, acil aile hastalıkları, tıbbi randevular veya bir aile üyesinin ölümü gibi planlanmamış etkinlikler için kullanılabilir.
Kişisel acil zaman
Çalışanlar, ödeme süresi başına 2, 15 saatlik acil kişisel zaman biriktirir. Yıllık, bu 56 saate eşittir. Çalışanlar kişisel acil durum süresini 56 saate kadar kullanabilir.
Kişisel acil süre kullanan çalışanlar, en kısa zamanda amirleriyle konuşmalıdır. Bu, vardiyanızın başlamasından bir saat sonra yapılmalıdır.
Denetim otoritesi yoksa, çalışanlar o müfettişe, onlarla iletişim kurabilecekleri bir telefon numarası ile mesaj bırakabilirler. Denetçi daha sonra aramayı geri verecektir.
Ardışık günlerde çağrı yapılmaması, XYZ şirketindeki istihdamdan gönüllü bir istifa olarak kabul edilecektir.
Bir çalışanın kaybettiği, öğle yemeğinde veya ara vermede geç geldiği dakika miktarı, biriken kişisel zamandan düşülecektir. Gecikme, çalışanın iş istasyonunda olmamasına veya planlandığı gibi çalışmasına bağlıdır.
Saatlik çalışanlar, tıbbi randevular, sınıflar, veli-öğretmen toplantıları, dini etkinlikler ve hizmetler gibi şeyler için boş zaman planlayabilir, çünkü serbest zaman iş arkadaşlarını veya müşterileri olumsuz yönde etkilemez.
Bireysel birikmiş acil durum saatleri bir sonraki takvim yılına taşınamaz.
Kişisel acil zamanın aşırı kullanımının sonuçları
On iki ardışık on iki ay içinde geç gelen on iki kişinin birikimi, iş akdinin feshidir. İstihdamın sona ermesine yol açabilecek disiplin cezası altıncı tartarın tescili ile üç ay içinde başlıyor.
Kişisel acil durum süresinin aşırı kullanımı nedeniyle, 56 saatlik devamsızlık olduğunda, disiplin cezası başlayacaktır.
Kaybedilen sonraki sekiz saat için yazılı bir uyarıdan sonra, kaybedilen sonraki sekiz saat için ödenmeyen üç günlük bir askıya alma ve ardından çalışan 72 saati geçen saatleri tükettiğinde iş akdinin feshi olacaktır.
