Neohumano Okul İlişkisi: Özellikler, Üstatlar

Neo-insan ilişkisel okulu, 50'li ve 60'lı yıllarda, işteki insan davranışını bireysel bir bakış açısıyla analiz ederek, motivasyonu verimliliği arttırmanın ana anahtarı olarak belirleyen bir dizi teoridir .

Bu okul, kurumlarda verimliliği analiz etmek için bireyleri bireysel olarak tedavi etmemek için bürokrasiyi eleştiren insan ilişkileri okuluna cevap olarak ortaya çıkmaktadır. Verimlilikte iyileşme önerisi, insanların memnuniyeti, teşvikleri ve içsel motivasyonuydu.

Bunun için, insanların bir şekilde veya başka bir şekilde hareket etmelerini sağlayan sebepleri veya motivasyonları bilmek önemlidir. Bu okulda birkaç teori var; En önemli yazarlar Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert ve Christ Argyris idi.

özellikleri

- Bu okul, güncellenmiş bir şekilde olmasına rağmen, insan ilişkileri ve yapısalcılık teorisinden kavramları içermektedir.

- İlişkiler için kullanılan kontrol tekniklerinde daha fazla gelişmişlik sunar.

- Verimliliği artırmak için çalışanların verimliliğini artırmaya odaklanır.

- Hedeflerin dayatılmasını, motivasyona teşvik edici olarak savunmak.

- Çalışanların daha fazla katılımını savun.

Ana üs / temsilciler

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow, insan davranışlarıyla ilgili çeşitli teoriler geliştiren Brooklyn, New York'tan (ABD) bir psikologdu.

En iyisi, 1943'te formüle edilen ünlü ihtiyaçlar piramididir. Bu, Amerikan'da, insan davranışının yönetildiği hiyerarşik bir ihtiyaçlar ölçeği oluşturur:

fizyolojik

Piramidin temelidir; yani, bireylerin yaşayamayacakları temel ve biyolojik ihtiyaçlardır: yiyecek, nefes alma, uyku vb.

güvenlik

Piramidin ikinci basamağı diğerleri arasında düzen, istikrar (ahlaki, ekonomik, sağlık), fiziksel koruma gibi koruma ve güvenlik ihtiyacıdır.

kabul

Buraya arkadaşlıklar, sevgi, aidiyet ve sevgi ihtiyacı vb. Girerdi.

tanıma

Hepsi güven, saygı ve başarı gibi özgüvenle ilgili olanlar.

öz - gerçekleştirme

Son olarak, Maslow, son ihtiyacımızın, yaratıcılık, kendiliğindenlik, şeyleri anlama, önyargı eksikliği, diğer yollarla kendi kendini en iyi hali haline getirmek olduğunu savunuyor.

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzberg'in Maslow ile çok fazla ilişkisi vardı ve motivasyonun iki faktör tarafından verildiğine inanıyordu. Bir yandan, kuruluşların çalışanları (motivasyonları) doğrudan motive edecek bazı faktörleri getirebileceklerini belirtti.

Öte yandan, eğer işyerinde olmasaydı, işçileri motivasyona düşüren başka faktörlerin olduğunu; Ancak, kendileri için, onlar için motive edici bir faktör olmayacaktı (hijyen faktörleri).

motivasyon

Motive edici faktörler, kişinin işi ile doğrudan ilgili faktörlerdir. Bazı örnekler, çalışmanın ne kadar ilginç olduğu, tanıtım için hangi fırsatların olduğu, ne kadar sorumluluk sahibi olduğu veya hangi tanıma biçimlerinin mevcut olduğu.

Hijyen faktörleri

Bu faktörlerin işi çevreleyen her şeyle ilgisi var. Örneğin, bir işçi kabul edilebilir bir maaş veya asgari güvenlik koşullarına sahip değilse işe gidemez; Ancak, bu faktörlerin mevcut olması sizi daha verimli çalışmanıza neden olmayacaktır.

Herzberg, işçilerin motivasyonunu arttırmak için, örgütlerin kendi yollarında demokratik bir duruş benimsemeleri, işin doğasını ve içeriğini belirli yöntemlerle iyileştirmeleri gerektiği sonucuna vardılar:

- İşin genişlemesi; diğer bir deyişle, işi daha ilginç hale getirecek olan (zorunlu olarak daha karmaşık değil) çalışanlara daha fazla görev vermek.

- Başarı hissini arttırmak için daha fazla sayıda karmaşık iş vermeyi içeren işlerin zenginleştirilmesi.

- Çalışanlara çalışma ortamlarında daha fazla karar alma gücü verilmesi anlamına gelir.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor profesör ve Amerikalı bir ekonomistti. 1960 yılında, iş dünyasının insan tarafı ( İspanyolca'da, " Şirketin insan tarafı") adlı kitabını yazdı ve burada neo-insan yaklaşımına ilişkiye önemli katkı sağlayan iki teori oluşturdu.

Teori X

Bu teori, insanların doğal olarak işten nefret ettiklerini ve mümkün olduğunda onlardan uzak durduğunu doğruladı. Bu organizasyonda yetkili yönetim ile sonuçlanır. Bu teorinin bazı özellikleri şunlardır:

- İnsanlar çok çalışması için tehdit edilmeli ve kontrol edilmelidir.

- Ortalama bir birey gönderilmeyi tercih eder, sorumluluktan hoşlanmaz, kesindir ve her şeyden önce güvenlik ister.

- İnsanlar hiçbir şekilde çalışmaktan hoşlanmaz.

- Her birey sürekli izlenmelidir.

- Çalışanların çalışmaya teşvik ve hırsları yok, bu yüzden hedeflerine ulaşmak için ödüllendirilmeleri gerekiyor.

Teori Y

Bu teori, öncekilerle çelişir, çünkü insanları daha iyimser görür; sonuçta ortaya çıkan yönetim çok daha katılımcıdır. İşçilerin bu teoriye göre özellikleri şu şekilde olacaktır:

- Kendi inisiyatifleriyle çalışıyorlar.

- Karar vermede daha fazla rol alıyorlar.

- Görevlerini tamamlamak için kendi kendilerini motive ederler.

- Kendi çalışmalarının sahibi olmaktan zevk alırlar.

- Sorumluluk ararlar ve sorumluluk alırlar, gönderilmeleri gerekmez.

- Çalışmayı teşvik edici ve ödüllendirici olarak görürler.

- Yaratıcı ve yaratıcı bir şekilde sorunları çözmek.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert, örgütler üzerinde çok odaklanmış bir çalışma yapan Amerikalı bir psikolog ve eğitimciydi. Bu okula en büyük katkısı, patronların farklı davranışlarına dayanan “yeni yönetim kalıplarının” geliştirilmesiydi:

Yetkili - sömürücü

Güç ve yön, tehditlerin, cezaların kullanıldığı, iletişimin zayıf olduğu ve ekip çalışmasının minimum olduğu yukarıdan gelir. Genel olarak, verimlilik vasattır.

Yetkili - yardımsever

Bir öncekine benzer, ancak aşağıdan gelen sorgular için biraz boşluk bırakır ve tehditlere ek olarak ödülleri kullanır. Verimlilik genellikle nispeten iyidir, ancak personelin devamsızlığı ve rotasyonu çok yüksektir.

danışma

Hedefler, astlarla tartışıldıktan sonra belirlenir, iletişim her iki yönde de dikeydir ve ekip çalışması kısmen desteklenir. Çalışanların motive edici bir unsur olarak katılımı var.

katılan

Birçok kişi bunun en iyi sistem olduğu konusunda hemfikir. Bu şekilde katılım, kuruluşun amaçlarına tam anlamıyla bağlılık sağlamak için ana amaçtır.

İletişim her iki yönde de dikeydir ve ayrıca yanaldır. Verimlilik çok iyi ve devamsızlık ve iş gücündeki değişiklikler çok az.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris, Amerikan örgütsel teorisyen ve Harvard Üniversitesi'ndeki emekli profesördü. Klasik örgütlenme modellerinin, özellikleri aşağıda belirtilen “olgunlaşmamışlık” olarak adlandırdığı terfi etti:

- Pasiflik.

- Bağımlılık.

- Birkaç şekilde davran.

- Banal çıkarları.

- Kısa vadeli bakış açısı.

- Alt konum.

- Küçük kendi kendine bilgi.

Bir çözüm olarak, Argyris, çalışanların zıt özelliklerini arayan bir "olgunluk" durumunu teşvik etme odağını değiştirmeyi önerdi:

- Etkinlik

- Bağımsızlık (göreceli).

- Birkaç şekilde davran.

- Daha derin ilgi alanları.