Görevlerin analizi: aşamaları, yöntemleri, önemi, amaçları ve örneği
Analiz sonrası, işlerin işlevlerini ve gereksinimlerini ve bu işlevlerin belirli bir pozisyon için göreceli önemini tanımlamak ve ayrıntılı olarak belirlemek için kullanılan bir işlemdir.
İnsanların kariyerlerini geliştirmelerine yardımcı olmak için çok önemli bir prosedür. Ayrıca, organizasyonların yeteneklerini en üst düzeye çıkarmak için çalışanlarını geliştirmelerine yardımcı olmak.
Önemli bir iş analizi kavramı, gerçekleştirilen analizin kişinin değil konumunun olmasıdır. Veriler, görüşmeler veya anketler yoluyla ücretlerin sahipleri ile toplanabilse de, analizin sonucu, kişinin açıklaması değil pozisyonun tanımı veya özellikleridir.
İş analistleri, genellikle endüstriyel psikolog veya gözetim altında eğitim almış ve endüstriyel psikoloğun gözetimi altında çalışan insan kaynakları personelidir.
Bu kavramı tanıtan ilk endüstriyel psikologlardan biri Morris Viteles'ti. 1922'de, bir tramvay şirketinin çalışanlarını seçmek için bu analizi kullandı.
İş analizinin amacı nedir?
İş analizi sonuçları, eğitimin tasarımında, performans değerlendirmelerinin ve süreçlerin geliştirilmesinde kilit etkilerdir.
Analiz sonrası tekniklerin uygulanması, bir pozisyondaki bilginin, halihazırda olduğu gibi, varolan bir pozisyon için insanlar için işe alım, seçme, eğitim ve değerlendirme programları geliştirmek için kullanılabileceğini varsaymayı mümkün kılar. gelecekte
Doğru bir iş tanımı oluşturulmadan önce, işin gereğini, amacını ve işin nasıl yapılacağını değerlendirmek için bir iş analizi yapılmalıdır.
Konumun açıklaması temel fonksiyonların bir listesini içermelidir. İş analizi, bir pozisyonda gerçekleştirilecek işin doğru bir şekilde tanımlanmasını sağlar. Bir iş tanımı sadece iş analizinin bulgularını belgelemektedir.
Genel aşamalar
İş analizi süreci, uygun yönetim uygulamalarını takip ederek mantıklı bir şekilde gerçekleştirilmelidir. Bu nedenle, kullanılan yöntemlerden bağımsız olarak çok aşamalı bir süreçtir.
Bir iş analizinin aşamaları, kullanılan yöntemlere ve dahil edilen işlerin miktarına göre değişebilir. Genel aşamalar:
- İş analizinin planlanması.
- İlgili personele hazırlık ve iletişim.
- İş analizi yapmak.
- Görev tanımlarının ve iş şartnamelerinin geliştirilmesi.
- Tanım ve özelliklerin bakımı ve güncellenmesi.
Bu süreç, sahibinin işlevlerini, işin doğasını ve koşullarını ve bazı temel nitelikleri tanımlayan bir iş analisti içerir.
Bundan sonra, analist pozisyonun gereklerini gösteren bir form doldurur. Geçerli bir görev listesi oluşturulur. Bu liste fonksiyonel alanlar, ilgili görevler ve temel eğitim önerilerini içerir.
Sahiplerin ve denetçilerin, analizi doğrulamak için bu son listeyi doğrulaması gerekir. İş analizi aşağıdaki alanlarda bilgi toplamalıdır:
Görevler ve görevler
Bir pozisyonun temel birimi, belirli görevlerin ve görevlerin yerine getirilmesidir. Bu unsurlar hakkında toplanacak bilgiler şunlar olabilir: frekans, süre, çaba, beceri, karmaşıklık, ekipman, standartlar, vb.
İş analizi, bir işin görevlerini insan özellikleri bilgisi ile birleştirir. İş analizine yaklaşmanın iki farklı yolu vardır:
Görev odaklı
Çalışmanın performansına dahil olan gerçek faaliyetlere odaklanırlar. Bu prosedür, işin görevlerini, sorumluluklarını ve işlevlerini dikkate alır.
İş analisti daha sonra yapılan işleri açıkça ve ayrıntılı olarak belirleyen görev beyanları geliştirir.
Görev ifadeleri oluşturduktan sonra, pozisyon analistleri görevleri ölçekler halinde sınıflandırır ve hatanın önemini, zorluğunu, sıklığını ve sonuçlarını gösterir.
İşçiye yönelik
Amacı, işi başarıyla yürütmek için gerekli insan niteliklerini incelemektir. Bu özellikler dört kategoride sınıflandırılmıştır: bilgi, beceri, yetenek ve diğer özellikler.
Bilgi, insanların işi yapmak için ihtiyaç duydukları bilgidir. Diğer taraftan, beceriler her görevi yerine getirmek için gerekli becerilerdir. Son olarak, kapasiteler zaman içinde nispeten kararlı özelliklerdir.
Diğer özellikler diğer tüm niteliklerdir, genellikle kişilik faktörleridir.
Bir pozisyon için gereken özellikler, daha sık yapılması gereken önemli görevlerden düşülür.
yöntemleri
İş analizinde kullanılabilecek yöntem, pozisyon türü, pozisyon sayısı, sahip sayısı ve pozisyonların yeri gibi belirli noktalara bağlı olacaktır.
Tek tek veya kombinasyon halinde kullanılabilecek birkaç yöntem vardır. Bunlar şunları içerir:
gözlem
Bu kullanılan ilk analiz sonrası yöntemdi. Bu süreç basitçe işini yapan görevlileri gözlemlemek ve not almaktır.
Bazen, izlerken sorular sorulur ve genel olarak görevler bile yerine getirilir. Ne kadar çok aktivite gözlemlenirse, söz konusu konumlar o kadar iyi anlaşılacaktır.
görüşmeler
Sahiplerle görüşerek yapılan gözlemi tamamlayabilmek çok önemlidir. Bu görüşmeler, gözlemlere ve diğer iş analizlerine dayanan belirli bir dizi soru olduğunda en etkilidir.
Ayrıca, insan kaynakları temsilcileri, eğitmenler veya pozisyonları hakkında bilgi sahibi olan yöneticilerle yapılan önceki görüşmelere dayanıyorlar.
Anketler ve anketler
Anketler veya anketler, çalışanların davranışları şeklindeki görevlerin ifadelerini içerir.
Uzmanlardan, her bir ifadenin deneyimini, işin genel başarısındaki önemi ve sıklığı gibi farklı bakış açılarından değerlendirmeleri istenir.
Anketler ayrıca, görevleri yerine getirmek için pozisyonun gerekliliklerinin önemini de derecelendirmeyi istemektedir ve uzmanlardan çalışmanın içeriğini derecelendirmesi istenebilir.
Gözlemlerin ve görüşmelerin sonuçlarından farklı olarak, ankete verilen yanıtlar, pozisyonun bileşenlerinin daha objektif bir kaydını sağlamak için istatistiksel olarak analiz edilebilir.
Şu anda, bu anketler ve anketler sahiplerine çevrimiçi olarak sağlanmıştır.
Kritik olaylar ve günlükler
Uzmanlardan, başarı veya başarısızlığa yol açan davranış veya performansın kritik yönlerini tanımlamaları istenir.
Örneğin, bir elektrik servis teknisyeni süpervizörü, teknisyenin zaman alan bir projede bir planı doğrulayamadığını rapor ederek hattın kesilmesine neden olarak büyük bir güç kaybına neden olabilir.
Bir çalışma günlüğü olan ikinci yöntem, işçilerden ve / veya denetçilerden belirli bir süre boyunca faaliyetlerin kaydını tutmalarını ister.
İş analizi anketi
İş Analizi Anketi (OTP) iş yerindeki beceri seviyesini ve bir dizi iş fırsatı için başvuranların temel özelliklerini değerlendirir. Birçok analiz raporu üretmek için bir dizi ayrıntılı soru içermektedir.
Yetenek testlerinde sunulan niteliklere göre pozisyonun bileşenlerinin geçerliliğini ölçmek için tasarlanmıştır.
OTP “iş unsurları” olarak adlandırılan 195 unsur içermektedir ve altı farklı bölümden oluşmaktadır:
- Bilgi girişi.
- Zihinsel süreçler.
- İşin sonucu.
- Diğer insanlarla ilişkiler.
- İşin kapsamı.
- İşle ilgili değişkenler.
önem
Bir iş analizi yapmanın temel amaçlarından biri iş tanımlarını hazırlamak ve şartnameleri hazırlamaktır. Aynı şekilde, bir kuruluşta işgücünün uygun kalite seviyesini düşürmeye yardımcı olacaktır.
Ek olarak, iş analizi bir pozisyonun gereksinimlerini ve yapılacak işi belgelendirmeye hizmet eder.
İnsani performans geliştirme endüstrisi, eğitim ve gelişim faaliyetlerinin odaklanmış ve etkili olmasını sağlamak için iş analizi kullanır.
İnsan kaynakları ve endüstriyel psikoloji alanında, işlerin analizi genellikle personel seçiminde, eğitimde, sınıflandırmada ve / veya ücretlendirmede kullanılacak bilgileri toplamak için kullanılır.
Endüstriyel psikologlar bir işin fiziksel gereksinimlerini belirlemek için iş analizini kullanır ve böylece herhangi bir fiziksel gerileme geçirmiş bir kişinin işi uyum sağlamak için ihtiyaç duyup duymadığına bakıp hazırlamadığını kontrol eder.
Sertifika sınavları geliştiren profesyoneller, geçerli bir içerik sınavı oluşturmak için örneklenmesi gereken etki alanı öğelerini belirlemek için analiz sonrası kullanır.
Pozisyonla ilgili bilgi vermek
Pozisyonla ilgili değerli veriler sunarak, yöneticilerin belirli bir işin işlevlerine ve sorumluluklarına, ilgili risk ve tehlikelere, işi yapmak için gereken beceri ve yeteneklere ve diğer ilgili bilgilere uymalarına yardımcı olur.
Çalışan ile pozisyonun doğru ayarlanması
Bu en önemli idari faaliyetlerden biridir. Bir iş ilanını dolduran doğru kişi, insan kaynakları yöneticilerinin beceri, anlayış ve yetkinlik testidir.
Böylece iş analizi, belirli bir işi başarıyla gerçekleştirmek için ne tür bir çalışanın uygun olacağını anlamalarına yardımcı olur.
Etkili işe alım uygulamaları
Kim boş yer doldurmalı? Belirli bir iş için kime gitmeli? Analiz sonrası süreç bu soruları cevaplar. Böylece yöneticilerin etkili işe alma uygulamaları yaratmasına, oluşturmasına ve sürdürmesine yardımcı olur.
hedefleri
İş analizinin amaçlarından biri, aşağıdakiler gibi soruları cevaplayabilmektir:
- Neden pozisyon var?
- İşçi hangi fiziksel ve zihinsel aktiviteleri yapar?
- İş ne zaman yapılacak?
- Yapılacak iş nerede?
- Hangi şartlar altında gerçekleştirilecek?
Ayrıca, pozisyonun eğitim, seçim, tazminat ve performans değerlendirmesi gibi istihdam prosedürleriyle ilişkisini de oluşturun ve belgeleyin. Diğer hedefler:
Eğitim ihtiyaçları
Faaliyetleri ve becerileri ve bu nedenle işin gerektirdiği eğitimi göstermelidir. Eğitim ihtiyaçlarında geliştirmek için kullanılır:
- Eğitim içeriği.
- Eğitimin etkinliğini ölçmek için değerlendirme testleri.
- Eğitim yöntemleri: bilgisayara, videoya, sınıfa dayalı küçük gruplar.
tazminat
İş analizi bilgisi, her işin değerini ve dolayısıyla uygun tazminatını tahmin etmek için çok önemlidir.
Tazminat genellikle iş için gereken beceriye ve eğitim seviyesine, sorumluluk derecesine, güvenlik risklerine vb. Bağlıdır. Bütün bunlar pozisyon analizi ile değerlendirilebilecek faktörlerdir.
İş analizi, her işin göreceli değerini belirlemek için bilgi sağlar. Tanımlamak veya belirlemek için kullanılır:
- Beceri ve eğitim düzeyleri.
- Çalışma ortamı: tehlikeler, dikkat, fiziksel efor.
- Sorumluluklar: denetim, mali.
Seçim prosedürleri
İş analizi, işin ne gerektirdiği ve bu faaliyetleri gerçekleştirmek için hangi insan özelliklerinin gerekli olduğu hakkında bilgi sağlar.
Bu bilgiler, iş tanımları ve spesifikasyonlar biçiminde, ne tür insanları seçmeniz gerektiğine karar vermenize yardımcı olur. Seçim prosedürlerinde aşağıdakileri geliştirmek için kullanılır:
- Boşluk ilanlarına dahil edilecek pozisyonun işlevleri.
- Pozisyon için uygun maaş seviyesi.
- Asgari eğitim ve / veya deneyim gereklilikleri.
Performans değerlendirme
Performans değerlendirmesi, her çalışanın gerçek performansını performans standartlarına göre karşılaştırır.
İş analizi, belirli faaliyetleri ve iş performansı standartlarını belirler.
örnek
Bir kar-kedisi operatörünün kayak pistinde çalışması için, görev odaklı bir iş analizi bu ifadeyi içerebilir:
Kayakçıların, snowboardcuların işaret ettiği karları ve düşen yeni karı yumuşatmak ve eşleştirmek için genellikle geceleri kar-kedisi bombacısını çalıştırır.
Öte yandan, iş odaklı bir iş analizi bu ifadeyi içerebilir:
Karın kedisinin doğru derinlik yapılandırmasını ve belirli bir kayak pisti için gereken geçiş sayısını seçerek, araziyi, karın derinliğini ve durumunu değerlendirin.
İş analizi yöntemleri de görev odaklı ve işçi odaklı yaklaşımlar kullanılarak geliştirilmiştir.
Her iki yaklaşımın da nihai sonucunun gerekli şartların beyanı olduğu göz önüne alındığında, hiçbiri iş analizini gerçekleştirmenin "doğru" yolu olarak kabul edilemez.
İşçiye yönelik
İş odaklı iş analizleri genel insan davranışı sağlama eğiliminde olduğundan ve davranış kalıpları bir işin teknolojik bölümleriyle daha az bağlantılı olduğundan, eğitim programları geliştirmek ve çalışanlara geri bildirim sağlamak için daha yararlı veriler üretir.
Ek olarak, günümüzün tipik işyerinde var olan değişkenlik, belirli görevlerin açıklamasını izolasyonda daha az değerli hale getirebilir.
Bu nedenlerden dolayı, işverenlerin işçi odaklı yaklaşımları bugün iş analizinde geçmişte olduğundan daha fazla kullanmaları muhtemeldir.
