Hax ve Majluf modeli: ne oluşur, avantajlar, dezavantajlar
Hax ve Majluf modeli, kültür, strateji ve herhangi bir organizasyonun yapısı arasında korelasyon kurma ihtiyacına özel önem vermektedir.
Her ne kadar şirketlerin belirli durumları çok çeşitli olabilir ve bu nedenle tarifleri hazırlamak için kendilerini ödünç vermese de, yukarıda belirtilen üç unsur arasındaki tutarlılığın gerçekten etkili bir organizasyonun bir parçası olduğu inkar edilemez. .
Bu modelin yazarları iki Şilili mühendis:
Arnoldo Hax, 1936 doğumlu, Massachusetts Teknoloji Enstitüsü (MIT) Sloan İşletme Okulu (MIT) profesörü ve profesörüdür. Endüstriyel alanda "Delta Model" kitabının yazarı ve dünyaca tanınmış bir otorite olduğu için dünyaca ünlenmiştir. örgütsel strateji, girişimcilik ve teknolojik yenilik.
Nicolás Majluf, UC Mühendislik Okulu'nda mühendis ve profesör ve Business Class yöneticisi, 1945 doğumlu araştırmacı ve danışman.
Hax ve Majluf Modeli nedir?
Hax ve Majluf’un çalışmaları temel olarak stratejik yönetime aydınlanmış bir yaklaşım inşa etmeyi amaçlamaktadır.
Bu çalışmadan organizasyonların analizi ve teşhisi için açık bir faydası olan organizasyon tasarımı için bir model ayırt edebiliriz.
Model, bir kurumun stratejisinin kültüründe desteklenmesi gerektiğini göstermektedir. Kültür, kurumun kimliğini gösterir ve organizasyonun tüm üyeleri tarafından paylaşılan inançların, içindeki yeni ortak çalışanlara aktarılmasını garanti eden kültürdür.
Bir örgütün üyeleri sadece bireyler olarak değil aynı zamanda grup olarak da hareket ederler. Davranışlarını etkileyecek biçimsel ve resmi olmayan mekanizmalara tepki gösterirler.
Bunun sonucunda, belirli hedeflerin ve kuruluşun hedeflerine ulaşılmasına katkıda bulunabilecek bir organizasyonel iklim üretilir.
Stratejik yönetim ayrıca, organizasyonun tüm üyeleri için eğitim ve gelişim yoluyla, örgütsel öğrenmeyi içeren kalıcı bir gelişme aramalıdır.
Bir organizasyon yapısının rolü
Yazarlar, bir organizasyon yapısının yerine getirmesi gereken iki ana rol olduğunu tahmin etmektedir:
- Stratejik programların uygulanmasını destekleyin.
- Örgütün operasyonel faaliyetlerinde normal davranışı kolaylaştırmak.
Kurum, kendisini oluşturan herkesi bir araya getirme kapasitesine sahip olmalı ve paylaştığı ve önceden kararlaştırılan değerleri temel alan stratejik bir vizyon elde edebilmelidir.
Bunu başarmak için bir vizyonu paylaşmak, kaydetmek ve yaymak gerekir; bunun sonucunda da toplam organizasyon için hedeflerin tanımlanması gerekir.
Stratejik platform, bu örgütsel vizyondan ayrılabilecek eylem programlarının iletişimini sağlayan araç olacaktır.
Vizyonun kaydedilmesi için iki işlem gerekir:
- İdari süreçlerin yeterli yönetimi (bilgi ve iletişim sistemleri, insan kaynakları yönetimi, planlama vb.).
- Gayri resmi işlemlerin doğru bir şekilde anlaşılması ve kullanılması. Bu, doğal liderlerle var olan ilişkilerin yanı sıra itaat, empati vb. Gibi davranış tarzını etkileyen psikolojik mekanizmaları ifade eder.
Bu, hem özel hem de kolektif hedeflere ulaşılmasına izin verecek organizasyonel bir iklim yaratacaktır.
uygulamaları
Bu modelin en önemli uygulamalarından biri, bir iş organizasyonunun global tasarımının nasıl yapıldığını ifade eder.
Bir organizasyon nasıl tasarlanır
Hax ve Majluf'a göre, bir organizasyon tasarlamak istiyorsanız, aşağıdaki adımları atmanız geçerlidir:
İlk olarak, organizasyonda bulunan ana iş bölümleri tarafından oluşturulan temel bir organizasyon yapısı tanımlanmalıdır.
Bu tanımlanmış temel yapı, otoritenin nasıl delege edildiğini, mevcut departmanlaşmayı ve hiyerarşisinin nasıl olduğunu göstermelidir.
Bir sonraki adım, organizasyon yapısının daha ayrıntılı bir tanımını yapmak olacaktır. Bunu yapmak için, ilk adımda tanımlanan temel organizasyon yapısı, onu oluşturan tüm operasyonel ayrıntılarla kaplanmalıdır.
Hedefler, operasyonel yürütme zamanları ve her alan arasındaki mevcut anlaşmalar dahil edilmelidir.
Son olarak, tanımlanan organizasyonel yapı ile ona eşlik eden yönetim süreçleri arasında karşılaştırmalı bir çalışma oluşturulmalı ve tamamlanmalıdır: planlama, bilgi ve iletişim sistemleri, yönetim kontrolü ve ödüller ve insan kaynakları sistemleri.
Dış ve içsel değişiklikler, bu örgütsel yapının sürekli olarak düzeltilmesini gerektirecektir, ancak kuruluşun potansiyelini kademeli olarak kaybetmesi ve bu nedenle periyodik olarak gözden geçirilmesi de mümkündür.
Yetersiz bir organizasyon yapısının belirtileri
Bu modelin bir diğer önemli uygulaması, herhangi bir örgütsel yapının yetersiz olup olmadığını, onu ortaya çıkaran belirli semptomların analizi yoluyla keşfetmemize izin vermesidir.
Hax ve Majluf modelinde belirtilen belirtiler şunlardır:
- Stratejik düşünme için çok az zaman var, çünkü tamamen operasyonel konularda çok fazla zaman alıyor.
- Yürütme ilerlemesi için fırsat eksikliği, bu da organizasyon üyelerinin mevcut hiyerarşide yükselemeyeceği anlamına gelir.
-Bütünleşme mekanizmalarında bir başarısızlığın varlığını gösteren bölünmeler arasındaki koordinasyon eksikliği.
- Çelişkili çalışma ortamı, çünkü motivasyon ve ödüllendirme sisteminin yapı ile aynı hizada olması gerektiğini dikkate almıyor.
-Toplam yapının şirketin stratejik pozisyonuna cevap vermediğinin göstergesi olan iş planlamasında ve belirli pazarların unutulmasında tanım eksikliği.
- Düşük kar performansı ve düşük getiri beklentileri.
- Organizasyonun farklı alanlarındaki fonksiyonların devri tekrarı.
-Birimin bir biriminde işlevlerin aşırı dağılımı.
fayda
Hax ve Majluf modeli sayesinde, şirketin ana stratejisine cevap verecek uygun stratejik planların hazırlanması kolaylaştırılmıştır.
Model, herhangi bir organizasyonun analizini yapmamıza ve oradan kendi özel durumları hakkında mükemmel bir teşhis almamıza yardımcı oluyor.
Diğer avantajlar:
- Metodolojik olarak verimli bir organizasyon yapısı oluşturmaya izin verir.
- Çalışanları etkilemeden, işlevsel bir yapının oluşturulmasında örgüt kültürünün uyarlanması.
-İnsanların gelişimini, insanların gelişimini hedefler.
-Bu yetersiz bir yapı gösteren belirtileri ortaya çıkarır.
- Stratejik yönetime pratik bir anlam verir.
-Genera, örgütün spesifik hedeflerine ulaşma yönünde çok elverişli bir örgüt iklimidir.
dezavantajları
Dezavantajlarından bazıları:
- Herhangi bir öznellikten kaçınmak için bu modelin bir dış danışman aracılığıyla uygulanması tavsiye edilir. Bu, bütçelenmemiş olabilecek bir para harcaması anlamına gelir.
- Sonuçların sunumunda uzun zaman alabilen, tüm organizasyonu içeren çok detaylı ve kapsamlı bir analiz gerektirir.
- Önerilen pratik değişikliklerin yapılması, ilgili kişiler tarafından kabul edilmesi çok zor olabilir. Tüm kuruluşlar, farklı nedenler ve çıkarlar için yapılarında değişiklik yapmaya istekli değillerdir.
