Örgütsel Çatışma: Çeşitleri, Aşamaları ve Örnek

Örgütsel çatışma, bir organizasyon ürününün üyeleri arasında gerçek veya algılanan, bunların ihtiyaçları, değerleri, kaynakları veya çıkarları ile ilgili olarak bir anlaşmazlık halidir. Geçmiş çağlarda bu durumlar her yönden olumsuz olarak kabul edildi.

Halen, örgütsel çatışma, normal ve neredeyse kaçınılmaz bir sürecin parçası olarak analiz edilmektedir, çünkü taraflar önemli bir psikososyal yüke sahiptir. Bu çatışma, etkin bir şekilde yönetildiği sürece, kişisel ve kurumsal gelişim için ilgili bir fırsat kaynağı olabilir.

Çözüm yoksa, şirkette ciddi sonuçlar doğurabilecek olan şirkette toplam kaos anlamına gelebilir. Hiçbir durumda çatışmalı bir durum göz ardı edilmemelidir, sorunu arttıracağı için, kuruluşun performansını olumsuz yönde etkilemesi sonucu.

Bu yüzden, onu yaratan sebepleri ve dahil olan insanları tanımlamak önemlidir, bu da yüzleşmek ve çözmek için izlenecek stratejileri planlamamızı sağlayacaktır.

Çeşitleri ve nedenleri

içsel

İşçinin bir durumla ilgili olduğu bakış açısı, şirketin vizyonundan farklı olduğunda. Neden olan faktörler ilgili kişinin içinden (inançlar, değerler, kişisel veya aile durumları) veya çevreden gelebilir.

İşçi, kendi kişisel vizyonuna aykırı olduğu için belirli bazı faaliyetlerde ilgisizlik gösterebilir. Çalışma ekibinin bir parçası olmaya direnç göstereceğinden, bu bir problem haline gelebilir.

kişilerarası

Örgüt içinde çalışan iki kişi arasında meydana gelirler, çünkü aynı düşünce, hedef veya konu hakkında farklı bakış açıları vardır.

Aynı gruptaki veya farklı gruplardaki kişilerin katılımını sağlayabilmek eşittir veya patronlar ve astlar arasında gerçekleşebilir.

Çeşitli nedenlerle ortaya çıkarlar: kişilik veya stil farklılıkları, kişisel veya aile sorunları, hatta liderlik, yönetim ve bütçe gibi örgütsel faktörler.

grup içi

Aynı grup içinde ortaya çıkarlar ve çoklu nedenlerle üretilebilirler. Bir örnek, eski üyeler ile yeni işçi arasındaki mevcut ilişki olabilir; bu, işçinin nasıl tedavi edileceği konusundaki beklentisi ile algıladığı gerçeklik arasında bir tutarsızlık yaratır.

Ayrıca zayıf iletişim, iç rekabet, değer ve ilgi alanları arasındaki farklar, kıt kaynaklar ve kişilik çatışmaları gibi nedenleri de etkilemektedir.

gruplararası

Aynı organizasyonun iki veya daha fazla grubu arasında görünür ve her çalışma ekibinin öncelikleri, sınırlı kaynaklara erişim, belirli grupların diğerleri üzerinde egzersiz yapmak istediği kontrol vb.

Burada, fonksiyonlar arasındaki rekabet nedeniyle yatay bir gerilim meydana gelebilir; örneğin, satış departmanı vs. üretim Hiyerarşik seviyeler arasındaki rekabet nedeniyle dikey gerginlik de olabilir; örneğin, ofis başkanına karşı idari yönetim.

Genel sebepler

Rol çatışması

Bir bireyin organizasyon içinde birden fazla rolü olduğunda veya iyi tanımlanmadığında ifade eder. Bir görev veya projeden kimin sorumlu olduğu belli değilse, çatışma yaratılır.

Agresif veya pasif davranış

Bu tür davranışlar, gruba zararlıdır, çünkü düşmanca bir ortam yaratabilir ve takım olarak çalışma girişimlerini geçersiz kılabilir.

Office Romantizm

Favoritizm suçlamaları, özellikle de bir üst düzey ile çalışanı arasındaki ilişkiyse ortaya çıkabilir.

Kaynak yetersizliği

Zaman, para ve malzeme gibi kaynakların yetersizliği, şirket üyeleri bunları elde etmek için birbirleriyle rekabet ettiği için bir çatışmaya yol açabilir.

İletişimde girişim

Bir çalışan başka birinden bilgi isterse ve bu yeterince yanıt vermezse, güvenilmez bilgiler üretilir.

Genel aşamalar

Gizli çatışma

Bu aşamada, potansiyel olarak bir çatışmanın tetikleyicisi olabilecek faktörler vardır.

İnsanların, başkalarının kabul etmediği durumlar yaratabilecek farklı fikirleri, değerleri, kişilikleri ve ihtiyaçları vardır. Bu, bu farklılıkları ortaya çıkarmak için bir anlaşmazlık olmadıkça, kendi başına bir sorun değildir.

acil

Bu aşamada, söz konusu taraflar belirli bir konuda görüşlerinde farklılık gösterdiğini ve gerginliğe ve uyuşmazlığa neden olduklarını kabul ettiklerinden, çatışma kurulmaya başlar.

kızışma

Eğer uzlaşan taraflar bir çözüme ulaşamazlarsa, çatışma yoğunlaşarak şiddetlenebilir. Bu, daha fazla insanı cezbedebilir ve onları içine alabilir, gerginliği artırabilir, bir taraftan diğerinden taraf yaratabilir.

durgunluk

Bu aşamada, çatışma katılımcıların hiçbirinin konumlarından geri adım atmaya istemediği noktaya kadar kontrolsüz hale geldi ve her iki taraf da inançlarının doğru olduğu konusunda ısrar ediyor.

müzakere

Sürecin bir noktasında, çatışmaya katılan bir ya da daha fazla insan bir çıkış yolu bulma ihtiyacını fark eder. Bu aşamada, taraflar müzakere etmeye ve bir çözüm bulmayı düşünmeye başlar.

karar

Katılan her bir kişinin bakış açısını dinledikten sonra, katılımcılar bazen karşılaştıkları sorunun çözümüne ulaşabilirler.

uzlaşma

Tarafların çözüme ulaşması durumunda, çatışma sırasında zarar görebilecek ilişkileri onarmak gerekir.

örnek

Marta, bir üretim şirketinin satın alma alanında, o bölüm başkanının emri altında çalışan mükemmel bir analist.

Çalışmaya başladığında, çalışanların geri kalanının, işini verimli bir şekilde yapmasını engellediği için rahatsız eden çalışma normlarına uymadığını gözlemledi.

Buna ek olarak, sahibinin eşi, şirkette çalışmamış olmasına rağmen çalışmalarını düşündü ve müdahale etti. İlk başta patronuyla iyi profesyonel ilişkileri vardı, ancak şirket sahibinin müdahalesinden şikayet ettiği için gerildiler.

Marta bir toplantıda kendisini kontrol edemedi ve patronuyla güçlü bir tartışma yaptı; bu rahatsız edici ortam giderek daha da keskinleşti. Çalışmalarının değerlenmediğini veya tanınmadığını hissediyor, bu nedenle şirket içinde devam edebilmek için güvende hissetmiyor.

Tüm bu durum hem patronunuz hem de şirket sahipleriyle çelişkili bir tablo çizmenizi sağlar.

Çatışmanın çözümü

Bu kişiler arası çatışmaya göre, İnsan Kaynakları sahibi ve yöneticisi müdahale etmeye karar verir. Benlik saygısına, çalışma alanlarının diyagramlarına, rollerin ve sorumlulukların tanımına ve iddialı iletişime odaklanan stratejiler düzenlerler.

Marta, iddialı davranışlar geliştirmeyi ve etkili iletişim kurmayı öğreniyor. Ayrıca sınırları belirlemeyi de öğreniyor.

Çalışan departmanda zaten, her biri kendi rolüne göre tanımlandığı iyi bir organizasyon şeması var. Tartışmalar belirgin şekilde azaldı ve çalışma ortamı düşmanca davranmayı bıraktı.